مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره مدیریت استراتژیک منابع انسانی

کاملترین و به روزترین در سطح اینترنت
دارای پیشینه داخلی و خارجی جدید (1388-1396)
دارای منابع فارسی و انگلیسی جدید
فاقد غلط املایی و نگارشی.
رفرنس دهی و پاورقی استاندارد.

مقدمه

ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزاتو. با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیتو نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتریرا ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشكیلمی دهد كه با نگرشی استراتژیك به آن به یك اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرادست پیدا خواهیم كرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورشو بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به كارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیكبیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تاسازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسوشدن (‌شریك شدن) با سطح استراتژی كسب و كار و به عنوان یك تصمیم گیرنده مهم ارتقاداد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و كامیابی آنرا در گرو وجود كاركنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین تها و فرآیندهایمنابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیك، حاكمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی وسرانجام، هدفهای مشترك و یك پارچه در میان همگان می داند.

2-1-2)  تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابعانسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریتعموما بایکی ازدو منظور" استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهدافاستراتژیک سازمان" یا " ی نیازهای فردی کارکنان " صورت می گیرد(نوری، 1381).

مدیریت منابعانسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل بهاهداف سازمان تعریف كرده اند (سعادت، 1390).

هم چنین عبارتستاز مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنیکارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول بهاهدافش کمک می کنند. استوری^[1] معتقد است که باید بین جنبه های سخت وجنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، 1381).

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی^[2]

این جنبه هابروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکیدمی‎کنند.جنبه سختمدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار^[3] سازگار است وتاکید می کند کارکنان راباید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراینبتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان راسرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزشآنان، سود بدست آورد. فامبرن^[4] و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحتکارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود(آرمسترانگ، 1381).

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی^[5]

جنبه های نرممدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزشو رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریتمنابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد،سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش بهمدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکتدادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، 1381).

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در نخستین سالهایدهه 1900 دایره پرسنل (دایره منابع انسانی)، وظیفه استخدام و اخراج کارکنان را ازدست سرپرستان گرفت و امور مربوط به حقوق را بر عهده گرفت و برنامه های مربوط بهپاداش و مزایا را به اجرا در آورد. بیشتر این کارها به گونه ای بود که طبق مقرراتو رویه های مشخص انجام می شد. چون در این زمینه‎ها فناوری پیشرفت نمود و اموری چون گرفتن آزمون و مصاحبه نمودن داوطلبان شغلمطرح شد، دایره پرسنل دامنه فعالیت های خود را گسترش داد و در زمینه گزینش، آموزشو ارتقای کارکنان نیز عهده دار فعالیتهای تازه‎ای شد.

 در دهه 1930قوانین مربوط به اتحادیه ها به تصویب رسید و مدیریت منابع انسانی وارد مرحله دومفعالیت‎های خود شد و دررابطه متقابلی که با اتحادیه های کارگری برقرار کرد، بر حمایت از کارکنان تاکیدزیادی نمود. در دهه 1960 و 1970 قوانین مربوط به تبعیض به تصویب رسید و این مدیریتوارد سومین مرحله فعالیت خود شد. از آنجا که مراجعه به دادگاهها می توانست جریمههای سنگینی را بر شركت ها تحمیل نماید بنابراین شیوه کار این دایره اهمیت بیشتریپیدا کرد. دایره پرسنل، در این مرحله از فعالیت خود (همانند مرحله دوم) در زمینههای چون کارمند یابی، گزینش و آموزش افراد تخصصهای ویژه ای پیدا کرد و از سوی دیگربر دامنه نقشی که ایفا می نمود، افزود. باید توجه کرد که این دایره، از نظر مراجعیکه با اتحادیه های کارگری داشت در تضمین رعایت اصل برابری در استخدام افراد توانستبه شهرت به سزایی دست یابد، ولی کوشید تا مانع از بروز مسائلی در سازمانها شود ودر زمینه رقابتی که شرکت ها با آن رو به رو بودند نقشهای مثبتی ایجاد نمود (دسلر،1378).

در زمان کنونی،اداره کارگزینی(پرسنل) وارد چهارمین مرحله فعالیت خود می شود، یعنی فعالیتهایی راکه در زمینه حمایت یا گزینش افراد انجام می داده است، کم می شود و نقش یک برنامهریز یا عامل تغییر را بر عهده می گیرد. این تحول (تبدیل شدن دایره پرسنل به مدیریتمنابع انسانی) بازتابی از این واقعیت است که در سازمانهای کنونی به افرادی نیازاست که از آموزش بالایی برخوردار بوده و تعهد بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند(همان منبع).